経営革新支援

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コンピテンシー導入による経営革新
新しい人材開発の切り札、コンピテンシー導入のすすめ

マニュアル管理からコンピテンシー管理へ

日本の経済社会において、今あらゆる分野で劇的なパラダイムシフト(20世紀枠組みの転換)が進行しています。従来ライバルとして激しく事業争いをしてきた企業同士が、提携・合併したり、消費者が大企業を廃業に追いやったり、大学が法人化したり、数えればきりがありません。

この様な変化は、企業内部環境に対して、思い切った自己変革を求めています。これまでの人事・人材育成のあり方を根本から変えていかねばならないということになります。

ここにコンピテンシーが求められる根拠があります。


コンピテンシー導入の今日的意義

  • 経営理念の再構築とその具体的実践対応
  • 米国型成果主義の弊害と日本型人材育成システムへの回帰
  • 上司と部下との関係、再構築への対応
  • 正社員中心の人事労務管理の限界と多様な雇用形態への対応
  • ポジティブアクション推進要請への対応

コンピテンシー導入により期待できる効果

  • 経営者が社員に求める行動基準が明確になる
  • 優秀者の行動ノウハウを組織として集積できる
  • 社員の行動の質が高まる
  • 上司の部下に対する具体的な指導が可能になる
  • 個人の行動が変り、企業の業績を向上させる
  • 能力評価基準が作成できる
  • “できる社員”の行動を具体的に把握できる
  • “できる社員”と”できない社員”を明確に評価できる
  • 納得のいく評価ができる
  • “できない社員”は“できる社員”との違いに具体的に気付くことができる
  • コンピテンシーに基づく採用テストにより目的に応じた採用が可能になる

また、コンピテンシーには上の1から11のことが継続的に実地されるための仕組がセットされています。つまり、

  • 個人の優れたノウハウを共有できる仕組
  • 個人の行動の質を高める仕組
  • 個人のスキルを測定できる仕組
  • 個人の行動結果を公正に評価できる仕組

等です。このコンピテンシーを軸に新しい社風を築きあげることができます。